การจัดการประสิทธิภาพไม่ได้เกี่ยวกับระบบเท่านั้น แต่เป็นวัฒนธรรม หัวใจสำคัญคือการแสดงให้เห็นว่าบริษัทให้คุณค่าอะไรและไม่ได้ให้คุณค่าอะไร เป็นวิธีการที่เราให้รางวัลและสนับสนุนพฤติกรรมบางอย่าง และจัดเตรียมกระบวนการที่ช่วยให้เราสามารถแก้ไขพฤติกรรมที่ไม่เป็นประโยชน์ในธุรกิจได้ตัวอย่างเช่น หากบริษัทให้รางวัลทั้งคุณภาพของความสัมพันธ์กับลูกค้าและเป้าหมายการขาย แสดงว่ามีวัฒนธรรมที่
แตกต่างกับบริษัทที่ให้รางวัลเฉพาะเป้าหมายการขาย
วิธีที่บริษัทให้รางวัลตามพฤติกรรม ไม่ว่าจะเป็นโบนัสส่วนบุคคล โบนัสทีม หรือการเดินทางเพื่อจูงใจ แสดงให้เห็นว่าพวกเขายึดมั่นในคุณค่าใด
ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ธุรกิจจะเริ่มต้นกระบวนการนี้โดยกำหนดว่าพวกเขาต้องการให้วัฒนธรรมการปฏิบัติงานเป็นอย่างไร คำว่า “ดี” มีลักษณะอย่างไร และเรารู้จักได้อย่างไร เมื่อเร็วๆ นี้ฉันได้อ่านว่าวิธีที่ดีที่สุดสำหรับคนเก่งในการพิจารณาว่าพวกเขาต้องการทำงานกับนายจ้างที่มีศักยภาพหรือไม่ คือการถามผู้สัมภาษณ์ว่าพวกเขาให้รางวัลและยกย่องความสามารถพิเศษอย่างไร
สิ่งนี้จะบ่งบอกถึงประเภทของวัฒนธรรมที่ธุรกิจมีและคุณเหมาะสมหรือไม่ จากมุมมองทางธุรกิจ มันจะกำหนดประเภทของพนักงานที่คุณดึงดูด และวิธีที่องค์กรของคุณปฏิบัติต่อลูกค้า
มีเหตุผลมากมายว่าทำไมกว่าครึ่งหนึ่งของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 จากปี 2000 ไม่มีอยู่อีกต่อไปในปัจจุบัน แต่เหตุผลที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือการลดลงของพวกเขาเป็นเพียงการบ่งชี้ถึงช่วงเวลาที่ก่อกวน ในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง เราประสบกับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานซึ่งสั่นคลอนพื้นฐานและเปลี่ยนแปลงวิธีการทำธุรกิจของเรา
ช่วงเวลาที่เลวร้ายที่สุดบังคับให้เราต้องมองตัวเองอย่างจริงใจและทบทวนสิ่งที่เราต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อความอยู่รอด พวกที่ไม่ปรับตัวมักจะตาย แต่ก็เป็นความจริงที่ว่าในช่วงเวลาเช่นนี้ อุตสาหกรรม สังคมและวัฒนธรรมก้าวไปข้างหน้า
สอดคล้องกับวัฒนธรรม
หนึ่งในประเด็นใหญ่ที่สุดสำหรับธุรกิจในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาคือวิธีการจัดการประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมของเรา การจัดการผลงานถือเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นอุตสาหกรรมหรือขนาดใดก็ตาม
ผลลัพธ์ของวิธีที่เราจัดการประสิทธิภาพอาจเป็นเหตุการณ์ที่มีผลกระทบมากที่สุดในวิธีที่เราดึงเอาคนที่ดีที่สุดออกมา กำหนดและดำเนินการตามกลยุทธ์ และความอยู่รอดของธุรกิจในท้ายที่สุด เมื่อเวลาเปลี่ยนไปและเราก้าวเข้าสู่การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งต่อไป แรงกดดันเริ่มเพิ่มพูนขึ้นกับหลายบริษัทที่ต้องปรับรื้อระบบเก่า
พวกเขาถูกขอให้ปรับให้เข้ากับพลวัตของงานจริงและสะท้อนถึง
ความแตกต่างของการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ สิ่งนี้สำคัญยิ่งกว่าเมื่อเราพิจารณาว่ากระบวนการทบทวนเป้าหมายประจำปีแบบดั้งเดิมส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีต้นกำเนิดมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งแรกซึ่งเกิดขึ้นเมื่อหนึ่งศตวรรษก่อน การสำรวจผู้บริหารทั่วโลกเมื่อเร็ว ๆ นี้ยอมรับว่าพวกเขาได้รับการอนุมัติเพียง 4% สำหรับกระบวนการจัดการประสิทธิภาพในปัจจุบัน
สมองและภัยคุกคาม
หากเราพิจารณาว่าเทคนิคการทบทวนผลการปฏิบัติงานของพนักงานส่วนใหญ่เชื่อมโยงกับระบบที่ล้าสมัยโดยทั่วไป วิธีที่เราเข้าใจสมองจะสามารถกำหนดได้ว่าการจัดการผลการปฏิบัติงานยุคใหม่ควรมีลักษณะอย่างไร โดยเริ่มจากวิธีที่เราตรวจทานพนักงานของเรา
ความก้าวหน้าครั้งสำคัญในด้านประสาทวิทยาได้เป็นผู้นำในด้านประสิทธิภาพการรื้อปรับระบบ มีการค้นพบว่าการทบทวนประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมกระตุ้นเครือข่ายภัยคุกคามในสมองเช่นเดียวกับเครือข่ายที่กระตุ้นเมื่อเราถูกสิงโตในป่าโจมตี
เมื่อเครือข่ายเหล่านี้ถูกกระตุ้น สมองจะไม่จัดลำดับความสำคัญของการคิดขั้นสูงและหันไปใช้พฤติกรรมตามสัญชาตญาณและไม่รู้ตัวเพื่อความอยู่รอด สิ่งนี้เป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็นการตอบสนองแบบสู้หรือหนี ในสภาวะนี้ การคิดที่ดีที่สุดของสมองไม่ได้รับการจัดลำดับความสำคัญ เนื่องจากสมองอาศัยการคิดที่รวดเร็วและสัญชาตญาณที่จำเป็นในการอยู่รอด
สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ในที่นี้ก็คือ สมองใช้โครงข่ายประสาทเดียวกันสำหรับภัยคุกคามทางกายภาพและทางสังคม สิ่งนี้อธิบายว่าสมองส่วนเดียวกันสว่างขึ้นอย่างไรเมื่อเรารู้สึกว่าถูกคุกคามทางสังคมในการทบทวนประสิทธิภาพและเมื่อเราทำร้ายตัวเองทางร่างกาย นอกจากนี้ยังอธิบายว่าทำไมความโดดเดี่ยวทางสังคมจึงถูกใช้เป็นรูปแบบการลงโทษที่มีประสิทธิภาพในเรือนจำ
Credit : ufabet
